Amnesty International est un mouvement mondial de personnes qui travaillent ensemble pour la protection des droits humains. Certaines personnes, membres ou sympathisantes, prennent, au sein des entités nationales, des fonctions qui dépassent le militantisme et le travail de campagne. Elles décident de participer à la gouvernance de l’organisation en exerçant des fonctions dirigeantes dans plusieurs comités d’aide à la prise de décision au sein de leur entité nationale. L’un de ces comités est le Comité chargé des candidatures. Le Comité des candidatures recherche, au sein d’Amnesty International, des candidat-e-s qualifié-e-s pour occuper des postes d’élu-e-s au sein du Bureau exécutif et d’autres organes de gouvernance. Pour ce faire, il évalue les compétences dont l’entité a besoin au niveau national pour se doter d’une gouvernance forte. Au niveau mondial, le Comité chargé des candidatures internationales (INC) effectue ce travail pour le Bureau exécutif international (BEI). Plusieurs entités du mouvement élisent leur Comité des candidatures pendant leur assemblée générale (AG) et le chargent d’annoncer les postes de gouvernance, de sélectionner les candidat-e-s et de vérifier que leurs compétences correspondent à celles dont le Bureau exécutif a besoin.
L’INC a pour mission de trouver et d’évaluer des candidat-e-s aux postes internationaux à pourvoir par voie d’élection au sein des organes de gouvernance mondiale d’Amnesty International, en cherchant à obtenir une diversité de compétences et d’aptitudes adaptée et une représentation équilibrée des régions, des genres et des tranches d’âge. Il recherche donc des candidat-e-s qualifié-e-s dans les sections et structures. Outre le réseautage ciblé auquel il se livre pendant les réunions de la gouvernance d’Amnesty International, l’INC évalue les compétences des membres du BEI restant en poste et celles que devront posséder les membres à élire pour combler les compétences manquant au BEI. À partir de cette analyse, l’INC élabore un BEI type, recensant les compétences que celui-ci devrait posséder collectivement pour former un BEI « idéal », selon les objectifs stratégiques de l’organisation. Jusqu’à présent, pour évaluer les candidat-e-s au BEI, l’INC a utilisé la grille des compétences, outil d’auto-évaluation des compétences jugées indispensables pour le cycle de gouvernance suivant. L’INC reçoit les candidatures et est chargé de recueillir les informations sur les candidat-e-s, informations qu’il met ensuite à la disposition du mouvement. Il évalue également les compétences des candidat-e-s au BEI au regard des compétences clés dont manque le BEI. Ensuite, en amont des élections, il présente cette analyse au mouvement avec les informations relatives à la sélection de chaque candidat-e. L’INC est chargé de présenter les candidat-e-s à l’électorat pendant la réunion internationale de la gouvernance au cours de laquelle ont lieu les élections. Pendant le cycle précédent, l’INC a cherché de nouvelles voies pour recruter des candidat-e-s et des manières innovantes de présenter leur candidature à l’électorat.
Au niveau national, les normes de base 3(II) d’Amnesty International énoncent que toute entité nationale doit se doter d’un comité des candidatures ou de procédures et de mécanismes clairs pour évaluer les compétences et aider ses membres lors des élections. En d’autres termes, les entités nationales doivent avoir:
Pourquoi un Comité des candidatures ?
Les bureaux exécutifs de nos entités nationales doivent être efficaces et représentatifs de leurs cercles de sympathisant-e-s. Pour cela, la composition du Bureau exécutif doit être la bonne. Les personnes le formant doivent posséder collectivement un éventail de compétences, de connaissances et d’expériences correspondant aux objectifs stratégiques et elles doivent avoir la confiance des membres. Un bureau exécutif diversifié, composé de personnes réunissant des compétences et expériences complémentaires est essentiel pour prendre des décisions sensées et rester fort dans les moments difficiles. Le Comité des candidatures peut mener une analyse pour déterminer les compétences clés manquant au Bureau exécutif et rechercher activement des candidat-e-s ayant le profil voulu.
Pour certaines sections, la représentation de la diversité au Bureau exécutif présente des difficultés. Lors de l’évaluation du bon équilibre des compétences des membres d’un bureau exécutif, il faut considérer la diversité comme un critère important, un critère transversal. La diversité varie grandement au sein du mouvement. Il est donc difficile de déterminer qui est représenté. Cependant, Amnesty International a mené un énorme travail pour qu’il soit tenu compte du genre et des jeunes lors des élections aux postes de gouvernance. Outre ces deux critères relatifs à la diversité, les entités nationales doivent réfléchir soigneusement au type de diversité qui convient au contexte dans lequel elles évoluent. Le Comité des candidatures peut, en tenant compte de cela, faciliter le recensement des compétences que possède le Bureau exécutif et de celles qui lui manquent. Ensuite, il communique cette analyse, de même que le descriptif des postes à pourvoir par voie d’élections. Puis, à l’aide de ces compétences prioritaires, il évalue les forces des candidat-e-s et met cette évaluation à la disposition des membres en amont de l’AG.
Une réserve est habituellement évoquée à propos des comités des candidatures : ceux-ci influenceraient le choix des membres pendant les élections. Cette idée vient d’une méconnaissance du travail du Comité des candidatures. Celui-ci ne remplace en aucun cas le processus démocratique, il le complète et le renforce. Il veille aussi à ce que les éventuels candidat-e-s comprennent bien les responsabilités et engagements qu’implique leur élection au Bureau exécutif. En outre, le Comité des candidatures peut être déterminant, car il s’assure que les candidat-e-s adhèrent aux valeurs et principes d’Amnesty International avant de se présenter et que des vérifications ont eu lieu. Comme tout comité élu, le Comité des candidatures établit régulièrement des rapports sur son travail et rend des comptes à l’AG. S’il veut gagner la confiance des membres, le Comité des candidatures doit faire preuve de transparence et être bon communicateur lorsqu’il se présente. Il n’obtiendra l’approbation de l’AG que s’il a sa confiance et se montre efficace.
Fonctions clé du Comité des candidatures
Tout Comité des candidatures doit s’adapter au contexte spécifique dans lequel évolue l’organisation et remplir les fonctions suivantes:
Certains comités des candidatures ne se contentent pas de cette liste et effectuent aussi le travail suivant:
Qu’est-ce qui fait un-e bon-ne membre du Comité des candidatures ?
En dernier lieu, c’est à chaque entité qu’il revient de le déterminer. Mais tout comme les membres du Bureau exécutif doivent réunir certaines compétences clés, les membres du Comité des candidatures devraient, dans l’idéal, posséder les compétences et l’expérience suivantes :
Pour former le Comité des candidatures de votre entité nationale, vous devez discuter avec les parties intéressées clés de la manière de gouverner au mieux l’organisation. Cela implique la participation du Bureau exécutif, du/de la directeur/trice, des cadres supérieurs et des membres. Une partie de cette discussion pourrait porter sur les compétences spécifiques dont a besoin le Bureau exécutif et sur la manière de trouver les candidat-e-s compétent-e-s souhaitant se présenter aux élections à l’AG. La formation d’un comité des candidatures fort constitue un bon point de départ. Voici quelques lignes directrices générales qui pourront vous être utiles si vous envisagez de créer votre propre Comité des candidatures :
