Amnesty International a compté, et compte toujours, des dirigeants hautement qualifiés. Toutefois, l’organisation de défense des droits humains fait face à des difficultés nouvelles depuis plusieurs années du fait de sa structure de plus en plus décentralisée, alors qu’elle accueille simultanément en son sein de nouvelles générations de dirigeants. La région Amériques constate également ces difficultés. Nous devons par conséquent nous pencher sur la façon dont s’opère le développement de la direction et sur son fonctionnement dans la région.
Ce travail, qui repose sur les expériences passées et actuelles des dirigeants de la région Amériques, vise à déterminer :
Quelles sont les pratiques individuelles et organisationnelles en faveur du développement de la direction dont la région a besoin compte tenu des difficultés actuelles ; et
comment nous pouvons promouvoir et propager ces pratiques et comportements plus largement dans un contexte d’apprentissage et d’innovation.
Nous avons recueilli les opinions et les expériences des dirigeants de la région Amériques, en procédant à plus de 100 entretiens et enquêtes, et après l'analyse des réponses, nous sommes parvenus aux conclusions suivantes :
Ces conclusions clés sur la façon de développer la direction dans la région concernent aussi bien les relations internes que les relations entre les dirigeants de l’organisation et les divers acteurs de la communauté et de la société civile dont Amnesty International fait partie. L’importance des relations entre les dirigeants, la capacité à établir des liens entre les histoires et les expériences de la direction, la promotion des discussions et la nécessité de respecter l’obligation de rendre des comptes sont en accord avec les propositions spécifiques de pratiques individuelles et organisationnelles incluses dans ce travail. Le document complet comporte 16 propositions générales pour l’organisation ainsi que plus de 100 pratiques spécifiques présentées dans les neufs domaines de direction suivants, tels qu’ils ont été mis en évidence dans les opinions et expériences des dirigeants de la région:
Les principales conclusions de ce travail se trouvent dans les 16 propositions générales pour le développement de la direction, qui sont répertoriées ci-après dans deux sous-divisions.
Dimension Institutionnelle:
Dimension Personnelle:
Ces 16 propositions générales peuvent être considérées comme une feuille de route qui permet d’œuvrer au développement des dirigeants d’une organisation, car elles comprennent les éléments clés de ce travail qui repose sur l’examen de plus de 100 histoires et expériences personnelles de dirigeants dans la région Amériques.
Discussion portant sur les 16 propositions générales (Ressources)
Tout en sachant qu’il est nécessaire d’encourager les relations entre les dirigeants, de permettre d’établir un lien entre les histoires personnelles et les expériences des dirigeants, d’encourager les discussions et de soutenir davantage les dirigeants, les 16 propositions de développement de la direction peuvent faire l’objet de discussions et être mises en œuvre au moyen de simples guides de conversation qui orientent la discussion portant sur la façon de mettre en application chaque proposition au sein de l’entité. Il appartiendra principalement (de manière participative) aux dirigeants d’une organisation, c’est-à-dire leurs conseils d’administration et leur personnel, de lancer la discussion et de déterminer lesquelles de ces 16 propositions constituent des priorités pour leur organisation, et comment et quand il convient de les mettre en œuvre. Le processus de discussion améliorera les compétences de tous les participants.
Discussion portant sur la centaine de pratiques individuelles et organisationnelles (Ressources)
Vous trouverez ci-après, dans la catégorie « Ressources », plusieurs guides de discussion supplémentaires, que vous pouvez utiliser et adapter pour étudier les pratiques organisationnelles dans les domaines qui présentent un intérêt pour les différents espaces internes de l’organisation. Par exemple, i) pour inclure des informations dans les programmes de formation des militants afin d’alimenter leurs discussions et assurer leur développement en tant que dirigeants, ii) pour encadrer la formation de groupes de candidats aux conseils d’administration et iii) pour fournir des informations dans les processus de formation initiale et de formation continue en vue du développement de la direction des conseils d’administration.
Ces guides sont destinés aux dirigeants à tous les niveaux de l’organisation et de son environnement, et soulignent la nécessité d’encourager les relations entre les dirigeants, de permettre d’établir un lien entre les histoires et les expériences des dirigeants, d’encourager les discussions et d'établir la nécessité de l’obligation de rendre des comptes, en tant qu'éléments clés du développement de la direction.
