La diversité et l’inclusion sont deux valeurs essentielles d’Amnesty International. En 2011, le mouvement a adopté un document intitulé Feuille de route pour la diversité et plan d'action sur les questions de genre, qui affirme que :

« En tant qu’organisation mondiale de défense des droits humains, Amnesty International doit avoir une portée, une pertinence, une identité et une perspective réellement mondiales. Elle doit veiller à ce que l’universalité des droits humains se reflète dans l’éventail et la diversité des gens avec qui elle travaille, sur le plan interne et externe. C’est en effet un facteur essentiel pour parvenir à une plus grande efficacité dans le domaine des droits humains et pour créer un mouvement de défense de ces droits plus dynamique, plus complet et réellement mondial. » 

Dans ces conditions, pour tenir notre promesse de 2011, nos dirigeantes et dirigeants doivent être l’illustration de ces compétences et de cette conscience de la diversité et de l’inclusion. Par ailleurs, nos normes de base (11-b, 13-b, 16-a et 19) portent également sur les responsabilités de la gouvernance et sur l’obligation pour le mouvement Amnesty International d’avoir une ligne de conduite en matière de diversité et d’inclusion.

Mais les raisons qui président à la création d’une organisation faisant réellement la part belle à la diversité et à l’inclusion vont bien au-delà des promesses et des obligations liées à une ligne de conduite. Bâtir un mouvement rassemblant des personnes d’horizons divers et créer une culture où chacune de ces personnes a sa place est essentiel à l’accomplissement de la mission d’Amnesty International, à savoir obtenir un impact dans le domaine des droits humains.   

En réalité, plus de 25 ans de recherches ont démontré que la diversité et l’inclusion sont les moteurs des organisations hautement performantes (M. Roberge, 2013 ; D. Thomas et E. Robin, 2002 ; Deloitte, 2012).  Ces recherches indiquent que la diversité est très bénéfique pour une organisation. Des points de vue et des façons de penser différents améliorent la créativité, font apparaître de nouvelles façons de travailler et créent des organisations capables de s’adapter plus facilement. Plus précisément, une étude liait la diversité à la souplesse, à la croissance organisationnelle et à la capacité à s’adapter aux changements rapides (M. Roberge, 2013). Ces éléments sont essentiels à notre travail en faveur des droits humains.

C’est l’inclusion, c’est-à-dire le fait que les individus au sein d’une organisation se sentent en confiance et capables d’apporter leur pierre à l’édifice, qui permet de tirer profit de la diversité. Il ne suffit pas de réunir des personnes présentant des profils variés. La participation et l’inclusion de chaque individu sont essentielles pour tirer le meilleur parti de la diversité et réduire autant que possible les risques qu’elle entraîne. Et c’est aux dirigeants et dirigeantes qu’il revient de veiller à la diversité et à l’inclusion au sein de l’organisation. Les recherches dans le domaine associent les hautes performances à une direction transformationnelle ou inclusive (Deloitte, 2012). 

Les éléments que les dirigeants et dirigeantes doivent prendre en compte pour mettre en œuvre une direction inclusive sont listés dans le tableau ci-dessous. Pour plus d'informations sur ces éléments, veuillez consulter l’article intitulé Une direction transformatrice ou prendre contact avec votre coordonnateur ou coordonnatrice régional-e chargé-e du renforcement des capacités.

voici ce que feraient des dirigeantes et dirigeants inclusifs:

Amnesty International étant un mouvement mondial qui lutte pour les droits humains, elle tient à traduire cette diversité et encourager l’inclusion en son sein, consciente que cette pratique lui apporte un large éventail de compétences et d'expériences qui la rendent mieux à même d’atteindre ses objectifs. Toute personne assumant des fonctions de dirigeant au sein du mouvement est appelée à mettre en œuvre ces engagements.

 

En cliquant sur Ressources, vous trouverez les lignes directrices élaborées par Amnesty International, ainsi que des outils pratiques favorisant la réflexion sur la diversité et l’inclusion.  

En outre, dans le cadre du Programme de soutien au mouvement, votre coordonnateur ou coordinatrice régional-e Renforcement des capacités et votre conseiller ou conseillère en matière de conflits, qui dispose des compétences et de l’expertise nécessaires en matière de diversité au travail, pourront aussi :

  • vous conseiller sur les bonnes pratiques et les lignes directrices d’Amnesty International ;

  • vous mettre en relation avec d’autres entités susceptibles de vous apporter des conseils ou un soutien ;

  • passer en revue les documents clés traitant de l’inclusion et de la diversité et vous conseiller en la matière ;

  • vous conseiller et vous orienter afin de vous permettre de bâtir une entité plus inclusive ;

  • vous aider à renforcer vos compétences et vos capacités en matière de direction inclusive.

Consultez la page Ressources pour en savoir plus sur les outils concernant la diversité et l’inclusion.